實際上，不論是國有還是民營，印企都早已轉變了觀念，高度重視待遇留人。只是待遇隨著市場與人才期望不斷變化，有時顯得適應，有時顯得不適應。如果企業給定的待遇合理，那么人才便可能大量和長期留用，如果企業給定的待遇隨著市場與物價變化而相對低了，那么人才就出現動搖或流失。企業必須不斷跟進市場行情，把握人才需求，把待遇的給定作為一項動態的制度，以保證人才留用為宗旨。這才能栽下梧桐樹，不愁鳳凰來。
　　
　　【案例】陜西長盛彩印公司是國退民進的改制企業，地理位置偏僻，交通不便，企業在待遇上制定了一系列切實措施。針對膠印機機長等稀缺人才，實行底薪加計件的辦法，生產淡月，機長有2000元的保底工資，生產旺月則按照多勞多得的原則，上不封頂。針對管理人才，實行崗位工資加績效工資的辦法，每月工資與生產經營業績掛鉤上下浮動，年終經考核可享受高額獎金。針對經營人才，將承攬活件數量與回款業績和工資收入掛鉤，更有年度指標考核，使經營人員充滿了積極向上的活力。針對普通員工，實行計件工資制，一線員工可免費住宿，免費享用晚餐等�？傊�，工資待遇既要實實在在，又要動態化考核，使職工勞有所得。
　　
　　感情留人
　　
　　前幾年，許多民營企業或改制企業的老板都有一句口頭禪——“你能干則干，不想干走人”。這種語言，雖讓老板耍盡威風，但嚴重傷害員工感情。不少人因此而負氣出走，成為漂流的打工族�，F在，人才市場形勢大變，面對有一技之長的排印裝人才和大量熟練勞動力，書刊印企更是求賢若渴。
　　
　　值得欣喜的是許多素質高、眼光遠的企業老板，開始制定實施關心員工的政策方案。例如，在員工家有困難時予以慷慨資助；在員工生日時送蛋糕和祝福；在職工子女上學入托租房等問題上予以幫助；在員工感情遇到挫折時及時慰問；在節假日舉辦聚會和聯歡，用集體的歡樂和溫暖來凝聚職工人心；在生產工作中給員工提供良好的條件和溫馨的設備，使職工感受到家的溫暖等。感情留人不僅重要，而且必須及時到位。人心換人心，四兩換半斤。企業只有關心與愛護員工，才能建成牢不可破的事業聯盟。
　　
　　【案例】陜西藍田立新印刷廠對人才十分尊重，平時特別注重關心員工，注重送生日蛋糕、節假日聚餐、看望住院員工等細節。近幾年，企業經營困難，有人主張工廠歇業，工人放假，出租房產掙的錢也比干印刷強，但董事長張光琦表示：“一線骨干職工多為40歲以上的人才，他們與企業共患難20多年，如今我遣散他們，他們馬上面臨失業，家庭生活困難，我寧愿企業受損失，也要把這些人養起來，唯有這樣，我才覺得踏實。”
　　
　　事業留人
　　
　　不論是已經進城的農民工二代，還是學有專長的大中專畢業生，凡應聘到書刊印企，除了要爭取合理的勞動報酬外，還有一個愿望，就是成一門人才，做一番托付一生的事業。這種愿望會隨著員工文化程度的提高更加強烈、明確和持久，甚至成為員工選擇企業、留用崗位的優先條件。
　　
　　企業唯有把生產經營過程設計并優化為人才成長成才的過程，才是吸引大量優質人才的最好境界與方法。因此，企業應當有促進員工成長、事業成功的安排。從發展戰略上予以明確，在具體生產經營過程中對每個崗位精心設計——學徒是什么要求，一助、二助是什么標準，機長的條件是什么。員工如果干到一定業績，如何晉升、提拔、任用，特別是對管理與技術人才，既要修筑薪酬晉升的通道，更要有職務晉升的通道。員工可自愿競聘班組長、車間主任或公司高管職務。
　　
　　許多成功企業把員工都當人才尊重和使用，把企業作為事業場而精心配置，在人才的成長中，不僅給予物質上的激勵，更給予發展的通道，使人才招得歡心、留得放心、干得有信心，形成相得益彰的良性循環——企業發展會拓展職工成長成才的空間，員工的成長成才則促進企業加快發展。
　　
　　【案例】原國營五二三廠曾經實行了一個企業與人才共同振興方案，凡屬于經營性人才，就果斷安排到恰當的位置，駐守出版社攬活；凡是生產技術人才，就大膽起用到重點崗位上，如果干得好，既提高工資，又晉升職稱；凡是管理型人才，就果斷提拔，由機長、班長、車間主任直到高層領導，給人才暢通成長成才的通道；凡是服務型人才，也給定成長的空間�？傊�，努力使職工個個成才，人人愿為企業發展出力流汗，企業與人才共同發展。
　　
　　文化留人
　　
　　盡管書刊印刷企業屬于文化信息產業鏈上的一環，但許多企業并不重視企業文化建設。有些企業毫無文化建設的意識，有些企業則片面或簡單化理解企業文化。大量成功企業的實踐證明，書刊印企有無企業文化，其發展速度、質量與效果大不一樣。優秀企業以文化留人，注重在企業營造積極向上的企業文化，使文化既化育人，又不斷提高文化素養。
　　
　　最核心和緊迫的是建立和諧的企業文化。和諧就應該改善與消除勞資雙方的矛盾，企業要善待員工，員工要真誠對待企業；和諧就應該尊重職工的人格，既使勞有所酬，又建立人才成長成才制度；和諧就應該發揚民主，做到上情下達，下情上達，增加或暢通民意上訴的渠道，使職工有主人翁的光榮感和責任感；和諧就應該平等，投資者和職工的人格是平等的；和諧就應該有企業文化建設的規劃、措施、機構、費用、載體，重在實化、細化活動，而不是臨時抱佛腳，或僅僅靠文體活動來應付；和諧就應該在贏得職工的人心上下工夫，通過一系列切實可行的行動，使大量人才留人留心，服務企業，而不是搞關卡壓制員工，使人才大量流失；和諧就應該在留用人才上有精心安排的制度與規劃，并切實行動，把人力資源與資本建設當做一項基礎工程、系統工程、希望工程推進，而不是一曝十寒、葉公好龍、口是心非。